Le mentorat, c’est « une relation d’aide qui s’établit entre un employé d’expérience et un jeune ». Le terme devient de plus en plus à la mode. Comme une nouvelle tendance de vêtement, il devient à la mode, parce que ça fait beau. Pas nécessairement parce que c’est pratique, aux yeux de ceux qui le portent.

Le chemin de fer n’échappe pas à cette tendance. Dans nos belles écoles modernes, on enseigne à nos jeunes des notions qui me laisse perplexe : on leur enseigne d’abord, dès le primaire, que c’est le parent qui doit dicter à l’école quoi et comment enseigner. Les comités de parents ont maintenant plus de pouvoir que les commissaires eux-mêmes.

Puis, au secondaire, on enseigne que le manque de respect, que ce soit envers l’autorité ou envers les semblables, n’a aucune conséquence. Pas de punition. La valorisation passe par la domination du plus faible.

Une fois au cégep, on instruit à nos enfants que les baby-boomers vont bientôt tous prendre leur retraite. Que les portes du marché du travail leur sont grandes ouvertes, et que les entreprises sont à genoux devant eux, prêt à engager le plus incompétent des cancres s’il le faut.

Devant tant de bonnes notions inculquées depuis leurs jeunes âges, comment voulez-vous instaurer un système de mentorat, fondé sur le respect et la valorisation de l’expérience? J’ai longtemps participé au processus d’embauche pour l’entreprise où je travaille. Une grosse société de la Couronne. Première question du candidat suite à l’entrevue :  « Si j’ai la job, j’ai droit à combien de semaines de vacances en partant, ça paye combien, et c’est quand les augmentations ». Avec cette attitude de « Vous me devez tout en partant », croyez-vous possible que des gens d’expérience aient le goût de transmettre leurs connaissances?

L’école et l’expérience

À l’école, on en apprend généralement assez pour savoir qu’on est un parfait ignorant. On nous donne une base sur laquelle on doit construire. Pas une maison déjà meublée. Mais ces temps-ci, on dirait qu’on apprend « l’expérience » à nos futurs travailleurs. Ceux-ci sortent des classes, diplôme en main, ne se posant surtout pas la question sur ce que vaut ce diplôme, et s’en vont conquérir le marché du travail.

Tasse-toé mon’oncle, j’arrive! Les jeunes ont beaucoup de cœur au ventre, et ça, je ne leur reproche pas. Par contre, ce cœur au ventre disparaît dès les premières semaines de travail. Autrement dit, dès que l’illusion du easy money fait place à la réalité. Hé! oui, mon grand, faut que tu travailles pour qu’on te paye!

Changer la situation

Là où il y a un nœud, c’est que les entreprises ne semblent rien faire pour changer cette situation. Les gens qui seraient capables de remettre les pendules à l’heure ne sont pas assis dans un bureau de siège social, ou au département des ressources humaines.

Ces gens sont sur le terrain. Dans les locomotives. Sur la voie ferrée, et dans les cours de triage. Des cheminots d’expériences, prêts à montrer le B.A.-Ba du métier, mais surtout, prêt à faire aimer ce métier, il y en a. Il y en a même plus qu’on pense.

Malheureusement, au nom de la rentabilité de l’entreprise, on les évacue au plus vite. On leur offre des bridges, des préretraites, des offres. Plus vite ces employés au sommet de l’échelle salariale auront quitté le navire, plus vite on pourra les remplacer par des verts, inexpérimentés, mais moins chers. On ne montre pas aux vieux singes à faire la grimace, mais on ne le montre pas aux gens non plus.

Pourquoi agit-on de la sorte? Simple. Les patrons n’ont pas échappé à cette vague d’évacuation. Eux aussi sont rendus sur les terrains de golf. E par qui ont-ils été remplacés? Par des jeunes cadres sortis tout droit des HEC.

Je n’ai rien contre les gens des HEC qui étudient en ressources humaines, mais après quinze minutes de conversation avec eux, c’est assez clair que de gérer des cheminots, des  bûcherons ou des secrétaires, c’est du pareil au même. On aligne des chiffres dans les colonnes, on calcul des bénéfices et des coûts d’employé. Pensez-vous réellement que les écoles de ressources humaines enseignent comment calculer l’expérience transmise entre deux employés de différente ancienneté?

On oublie un détail : de l’expérience, on n’achète pas ça au magasin du coin. On ne l’apprend pas sur les bancs d’école, ni dans les classes de formation.

Alors, pour le nouvel employé tout est à refaire. Il doit défricher par lui-même le terrain. Il doit trouver par lui-même la motivation qui le poussera à se rendre au travail pour les 35 prochaines années de sa vie. Il devra trouver par lui-même comment rendre son travail plus efficace, plus rentable pour l’entreprise, assurant du même coup sa carrière.

Scénario de rêve

Imaginons deux secondes qu’un système de mentorat existe. Qu’une liste de cheminots d’expérience, de tous les corps de métiers, se porte volontaire, supportés par la compagnie. Imaginons que le nouvel employé puisse demander conseil à un homme qui pourrait pratiquement être son père sur une situation difficile qu’il vient de vivre. Une enquête d’incident à venir, un examen sur des règles, une entrevue de promotion pour donner quelques exemples. Ne pensez-vous pas que ce partage d’expérience et ces encouragements auraient des bénéfices immenses, tant pour le nouvel employé qui se sent épaulé que pour l’ancien, qui reçoit une reconnaissance directe et sincère pour son savoir?

Pour que l’industrie ferroviaire puisse instaurer un système de mentorat, elle devra d’abord convaincre ses employés de s’impliquer. Et pour que les employés s’impliquent, l’industrie devra apprendre à ne pas les comptabiliser comme de l’inventaire au même titre que son matériel roulant.

Il y a bien quelques initiatives, mais dans l’ensemble, il y a beaucoup de chemin qui reste à faire. Ce fléau ne touche pas seulement l’industrie ferroviaire, mais tous les secteurs de notre économie. Et comme tout le monde attend que l’autre bouge…, le train n’est pas prêt de partir.